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Un aumento significativo de la compensación
En 2023, Italia registró un aumento significativo en la compensación de los altos directivos, con una compensación total media para los directores ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa que alcanzó los 2.652 millones de euros.
Esto representa un aumento del 8% en comparación con el año anterior, a pesar de la reducción del componente fijo, que cayó a 846 mil euros. Los datos provienen del índice 2024 Board Index de Spencer Stuart, que analizó los consejos de administración de las 100 principales empresas italianas que cotizan en bolsa por
capitalización.
Análisis de compensaciones en el FTSE MIB
Resulta especialmente interesante el análisis de las empresas incluidas en el índice FTSE MIB, donde la remuneración media de los directores ejecutivos asciende a 3,8 millones de euros. Aquí, el 78% de los directores ejecutivos ganan más de un millón de euros y el 24% supera los 4
millones.
Este escenario pone de manifiesto una creciente brecha salarial: los presidentes ganan una media de 1,2 millones de euros y los directores reciben 168 mil euros.
Dinamismo en los consejos de administración
Otro aspecto importante que surgió de la encuesta es el dinamismo en la renovación de los consejos de administración.
En 2023, 36 empresas, incluidas 15 del índice FTSE MIB, renovaron su junta directiva, con un total de 183 nombramientos. Esto indica una creciente apertura al cambio y a la diversificación de las funciones directivas, con un número cada vez mayor de directores nombrados por primera vez
en una sociedad que cotiza en bolsa.
El papel de las empresas familiares
Las empresas familiares presentan un panorama interesante: el 51% de los jefes provienen de la familia y, a menudo, también ocupan el cargo de presidente. Sin embargo, la compensación fija media en estas empresas es inferior a la de las empresas no familiares, con una comisión media para los directores de 42 mil euros frente a los 65 mil euros para los no miembros de la familia.
Esto sugiere que las empresas familiares pueden tener una estructura de compensación menos competitiva, pero con una fuerte continuidad en el liderazgo
.
La cuestión de la sucesión
Un tema crucial que surgió de la encuesta es el de la sucesión. Solo 59 de las 100 empresas analizadas han definido un plan para la sucesión del CEO, y solo 16 tienen un plan estructurado a largo plazo. La mayoría de las empresas solo tienen un «plan de contingencia» para situaciones de emergencia. Esto pone de relieve la necesidad de una planificación más estratégica y
con visión de futuro.
La necesidad de un cambio cultural
Giovanna Gallì, socia y directora de Spencer Stuart, subraya que la sucesión no debe verse solo como una cuestión de emergencia, sino como un camino a seguir. La creciente conciencia sobre la necesidad de garantizar la estabilidad y la continuidad en el liderazgo es evidente, pero requiere un cambio cultural significativo. La receta propuesta por Gallì incluye una mayor participación de los accionistas y las autoridades supervisoras, para estimular a las empresas a emprender un camino más estructurado
.
